Молодой сотрудник: брать или не брать?

Каждому человеку, входящему во взрослую жизнь, после окончания учебного заведения знаком страх: «а вдруг...» А вдруг не возьмут на работу? А вдруг не пройду испытательный срок? Рисков при первичном трудоустройстве достаточно. Но, с другой стороны, работодатели рискуют не меньше, принимая на работу человека без большого опыта работы или вовсе при его отсутствии. Так какие мотивы лежат в основе подобного решения менеджеров?

Без опыта работы, но с теорией…

Категория  «молодых специалистов» составляет отдельную группу людей на рынке труда .  При трудоустройстве им, как правило, приходится сложнее всего: огромный багаж теоретических знаний и практически отсутствующий опыт работы. Сегодня компании  по-разному относятся к перспективе найма этой группы специалистов. Кто-то по-прежнему считает это пустой тратой времени, другие, напротив, видят неоспоримое преимущество в найме, обучении,  развитии под свой профиль вчерашних выпускников.

Практика сегодня

Большинство компаний предпочитает брать на работу «опытных» специалистов. И чем шире квалификация, тем лучше, потому что это экономит время и ресурсы организации на обучение. С другой стороны, считается, что «проще научить, чем переучить»: молодой специалист обладает незаурядным, ещё «незамыленным» мышлением, более работоспособен, не притязателен и способен решать многие задачи нестандартно. К тому же есть такие сферы деятельности, в которых молодые сотрудники просто незаменимы.

Например, далеко не каждый «опытный» специалист согласится на частые и длительные командировки за относительно небольшую заработную плату.

Хотя большинство предприятий пока придерживается традиционного первого подхода. Главной причиной этого в последние два года стал экономический кризис, приведший к массовым сокращениям. Когда на рынке труда в переизбытке специалисты с опытом работы, конечно, выпускники и вовсе остались «за бортом» бизнес-процессов.

Амбициозность

Самым главным недостатком, отбивающим желание менеджера принимать выпускника на работу, считается чрезмерная амбициозность. Молодой специалист в силу возраста и   ощущения неисчерпаемости ресурсов считает, что он может справиться чуть ли не с любой работой, дай только волю. Конечно, амбициозность, развитая в меру, ещё никому не помешала в достижении желаемых целей. Но неблагоприятной тенденцией становится ситуация, когда выпускник, практически не имея опыта работы, пытается навязать работодателю свои условия (в первую очередь – в вопросе заработной платы). Как отмечают сотрудники кадровых и рекрутинговых агентств, чрезмерные амбиции и желание получить всё и сразу не слишком одобряются работодателями, что может стать причиной отказа соискателю в трудоустройстве.

«Удержание» молодого специалиста

Несмотря на все риски, связанные с приёмом на работу выпускников, очевидно, что они вполне конкурентоспособны на рынке труда даже при отсутствии опыта работы (а иначе опыт работы так и не появился бы). Поэтому компании, работающие с молодыми специалистами, сталкиваются с другой проблемой, нежели просто обучение, а именно – «удержание» молодёжи в организации. Ни один менеджер не застрахован от того, что в один прекрасный момент сотрудник не напишет заявление об увольнении. Причинами, конечно, могут стать как личные факторы, так и предложение от конкурента с более выгодными условиями карьерного роста и заработной платы.

Пути решения

Если специалист желает иметь более высокий доход, компания может пойти ему навстречу, но только в том случае, если этот сотрудник входит в группу «стратегически важного» для компании персонала. С целью профессионального развития сотрудника может быть создана система горизонтальных и вертикальных перемещений в пределах компании или новое формальное название старой должности, которое становится для кандидата более интересным, чем увеличение оклада, ведь в будущем это позволит ему претендовать на более престижную вакансию.

Эффективность ротации кадров

Ротация кадров наиболее эффективна именно для молодого персонала компании. Это объясняется тем, что в первые годы работы обучаемость и адаптируемость людей гораздо выше. На Западе программы вертикальной ротации имеют огромную распространённость. К примеру, в компании General Motors офисные сотрудники, включая топ-менеджеров, пять дней в году обязаны отработать на конвейерной сборке автомобилей. Это повышает уровень лояльности персонала, а также даёт возможность руководству видеть проблемы своих рабочих.

«Удержание» в регионе

От миграции молодёжи в первую очередь страдают работодатели, теряющие в лице уезжающих людей выгодный кадровый ресурс. Но чтобы молодые люди хотели остаться в родном регионе, необходимо более внимательно и снисходительно относиться к этой группе специалистов. Ведь далеко не секрет, что в крупных городах-«миллионщиках» найти работу после окончания вуза, даже не имея опыта работы, гораздо проще, нежели в периферийных городах.

***

Дать однозначную оценку преимуществ или недостатков при приёме на работу «молодых специалистов», конечно, нельзя. Многое зависит от профиля компании, её целей, специфики отдельных должностей и даже предпочтений руководителя. Очевидно одно: чтобы в нашей области снизился отток молодёжи, уезжающей в другие регионы, необходимо в первую очередь на уровне работодателей поддерживать выпускников, давая шанс реализовать свой потенциал на кировских предприятиях.

Елена Перминова,

преподаватель кафедры СКСиТ ВятГГУ